W ostatnim tygodniu „Gazeta Wyborcza” zamieściła historię pewnego studenta prawa, który pozwał do sądu kilku przedsiębiorców za umieszczanie ogłoszeń o pracę, w których treści była informacja o chęci zatrudnienia kobiet. Student poczuł się dyskryminowany ze względu na płeć i postanowił pozwać pracodawców o odszkodowanie w wysokości miesięcznej minimalnej pensji. Miesiąc temu pierwsza sprawa zakończyła się wygraną studenta, który zachęcony takim obrotem sprawy – nie wykluczył składania podobnych pozwów w przyszłości.
Powyższy artykuł przeczytałem z mieszanymi uczuciami. Jeśli pomysł sądzenia się z pracodawcami miał na celu promocję własnego nazwiska i np. ułatwienie sobie zdobycia pracy w renomowanej kancelarii prawnej (co jest bardzo prawdopodobną wersją z uwagi na nagłośnienie sprawy w mediach), to chylę czoła przed pomysłowością autora. Jeśli był to sposób na powiększenie skromnego studenckiego budżetu, to odczuwam pewien niesmak spowodowany sposobem poszukiwania środków finansowych. Jeżeli zaś student poczuł się faktycznie dyskryminowany i był to bezpośredni powód złożenia sprawy w sądzie, to po prostu ręce mi opadły.
Zdaję sobie sprawę, że słowo „dyskryminacja” ma negatywne konotacje, jednak mamy tendencję do nadużywania tego terminu w sytuacjach, które z prawdziwą dyskryminacją nie mają nic wspólnego. Poza tym dyskryminacja jest nieodłącznym elementem rzeczywistości - na każdym kroku jesteśmy dyskryminowani, czasami zaś – niesłusznie wyróżniani. Jeżeli pójdę na bazar i kupię szczypiorek u pani Zuzii, tym samym zdyskryminowałem panią Krysię z sąsiedniej budki. Ale jednak pani Krysia z tego powodu nie będzie mnie ciągać po sądach uznając fakt, że jako konsument mam prawo dokonywać zakupów tam gdzie chcę – nawet jeśli jej szczypiorek był tańszy lub ładniejszy od tego, który kupiłem u pani Zuzii. Co więcej – mogłem dokonać zakupów u pani Krysii tylko dlatego, że np. jest bardziej atrakcyjna wizualnie – ale dalej nie daje to podstaw pani Zuzii do domagania się ode mnie odszkodowania z tego tytułu. I tak właśnie być powinno – każdy ma prawo dokonywać pewnych wyborów przy użyciu swoich własnych kryteriów, nawet jeśli byłoby to z obiektywnego punktu widzenia nieracjonalne lub krzywdzące! To nie jest dyskryminacja – to po prostu jest wybór konsumenta dokonywany na podstawie własnych subiektywnych kryteriów.
Podobnie pracodawca nie powinien ponosić żadnej kary za to, że w ogłoszeniu o pracę sprecyzuje swoje wymagania odnośnie potencjalnego pracownika. Nie jest to dyskryminacja – po prostu chęć zatrudnienia wyłącznie kobiety/mężczyzny oznacza, że osoba danej płci lepiej wpisuje się w ogólną koncepcję pracodawcy odnośnie danego stanowiska pracy. Przykładowo istnieją sieci restauracji, które zatrudniają jako kelnerów wyłącznie mężczyzn, ale są też takie, które zatrudniają wyłącznie kobiety – jest to realizacja strategii marketingowej firmy. Każdy przedsiębiorca powinien mieć prawo do wdrażania własnej wizji rozwoju przedsiębiorstwa – ryzyko związane z inwestowaniem własnych środków musi iść w parze z przywilejem podejmowania decyzji. Taka pseudodyskryminacja na szczeblu jednej firmy ulega zresztą zrównoważeniu w skali makro, więc niespecjalnie jest sens ten problem roztrząsać.
Tak więc - jeśli pracodawca szczerze formułuje informację kogo chce zatrudnić, to nie należy go za to potępiać. Wręcz przeciwnie – pozwala to potencjalnym pracownikom zaoszczędzić czasu i pieniędzy na wysyłanie podań do firm, które w ostatecznym rozrachunku ich nie zatrudnią. Osoby wysyłające cv i tak nie będą znały faktycznej przyczyny odmowy – jeśli pracodawca poszukuje wyłącznie kobiet/mężczyzn, to cel swój zrealizuje. Dlaczego więc umieszczanie takiej informacji w ogłoszeniach o pracę nazywane jest dyskryminacją? Czemu ma to być gorsze niż niezamieszczenie takiej informacji z jednoczesnym wyrzuceniem do kosza podań o pracę wysłanych przez osoby „niewłaściwej” płci? Przecież dyskryminacja (jeśli już tak to musimy nazywać) nie pojawia się w momencie, w którym napiszę w ogłoszeniu kogo szukam, tylko w momencie kiedy odrzucam kandydatury z uwagi na płeć.
Tak naprawdę więc - aby faktycznie zwalczyć ową pseudodyskryminację musielibyśmy analizować nie treści ogłoszeń, ale procesy decyzyjne podejmowane przez przedsiębiorców. Ale czy jednak naprawdę chcemy dojść do modelu istniejącego w USA, gdzie biada pracodawcy, który nie zatrudni niepełnosprawnego homoseksualisty pochodzenia afroamerykańskiego?
Autor jest Prezesem Okręgu Mazowieckiego UPR
